心得回憶筆記系列

[講座心得]培育你的 A+人才

Maureen
8 min readSep 7, 2020

活動講者:李瑞華

活動日期:2010 /09 /15

活動重點說明:

  • 人才的戰略定位
  • 培育的反思
  • 培育 A+人才的挑戰

當時我的心得:

HBR 的講座總是帶給人不一樣的刺激跟收穫,這次的講者從基本的定義到整個 A+人才培育思維,娓娓道來、井井有序,每張投影片都有值得沉澱深思的地方。從人才管理的戰略定位揭開序幕,清楚地論述不論何種組織對於人才管理應從自身的組織戰略定起,沒有目標沒有方向,更遑論執行策略。

人才培育就像是投資房地產一樣,目的是獲得整體資產組合的永續經營及增值,投資者應是最清楚自己的需求及目標,相對於一個組織如果不重視組織本身的方向,對於人才也許只能停留在 V1.0 的人事庶務處理,想要留住人才,要先捨得投資栽培,否則人對於組織而言只是資源或資本,終有被榨乾的一天。選到對的人之後,還要找到對的 ABC,將其視為最重要的資產,培育他的領導力,甚至做為每一個角色的接班人培育準備,每一個角色的接班人培育,更是我們中心現在所缺乏的氛圍。
最近幾期的講座非常適合各個部門的領導者來刺激想法,換個角度看世界,時常覺得很可惜台中沒有太多機會有這樣的文化素養可以多多交流,但跑了這 9 個月以來的 HBR 講座,深深感覺所有主管或是有在帶領同仁的領導者應該要多讀書、修身、還有多感受一下別人的經驗,刺激深層潛意識的思維。

當時Peter的心得:

這一期的 HBR 管理講堂請的都是學者,包含此次「培育你的 A+人才」。 學者講管理容易給人學院派的印象,總是因歷鍊太少而缺乏說服力。但是 這次 HBR 請到政大 IMBA 專任教授李瑞華,卻是讓大家眼睛為之一亮, 李教授有卅年的企業人資管理經驗,更在台積電擔任人資副總後退休轉往 教職,是非常令人期待的講員。

從去年十月開始參加 HBR 管理講堂到現在,我已經參加了數十次,每個 月都有一到兩次必須下午四點帶著同仁開車前往台北聽課,回到家已經將 近十二點。這十多次不論甚麼主題,這些業界菁英和學者都會問:貴公司 的企業目標為何?你們知不知道自己公司的企業目標?每次我們都很心 虛是因為我們從來不知道 GIS 中心的企業目標為何?這就是論語講的「名不正,則言不順;言不順,則事不成;事不成,則禮樂不興;禮樂不興, 則刑罰不中,刑罰不中,則民無所措手足。故君子名之必可言也,言之必 可行也,君子于其言,無所茍而已矣」這裡的名不正,就是目標不明確。 目標不明確會產生很多後果和無效率,其中一項與這次課程對應的主題便 是人才。

甚麼是人才?中心有沒有計畫做人才的培育和發展?

早期企業有人事部門,後來發展成人力資源,現在有人力資本,而李教授 講的是人才資產。前述這些名詞其實主導並左右了一個企業對於人的認知 與管理模式。人事,著重的是事;人力資源,則把人力當做資源,資源具 有稀少性,因此總是要求要以最少的成本發揮最大的績效;而人力資本則 將人力當成資本,資本強調短中長期的投資報酬,遠光又比人力資源遠了 點;而人才資產,則強調才,只有人才方是資產,資產則要維持它的價值 (保值)和讓它增值。

李教授強調,人才管理不只為了員工滿意或留住人才,最終目的是透過個 人績效及其潛能最大化,而達成組織目標及其績效與潛能的最大化,並滿足雙贏的期望效果,這才是建構組織績效的關鍵要素。因此人才的培育最 終目的是要滿足組織的目標的,如果組織目標不清楚,就不會有培育人才這件事。

因此,人才離職的主因通常是「缺乏成長」。甚麼是缺乏成長,李教授提到兩件事,一是沒有表現舞台,二是沒有持續學習,就我觀察這一年多中 心離職人才的原因,竟然與李教授的結論相符。

沒有一個人敢否認,人才是組織最重要的資產,但是一個很有趣的觀察,大部分在組織內管理人才和發展人才的主管,通常都不強,因為強的主管都被派到生產部門去了,顯見大部分的組織都還是將人才是組織最重要的 資產掛在嘴邊。

其實深究人才是組織最重要的資產這句話,李教授衍伸出對的人是最重要 的資產,以及對的 ABC 是最重要的資產。甚麼是對的 ABC,A=Attitude, B=Behavior ,C=Capability。從 ABC 的排列順序可看出,事實上態度仍是 最重要的人才因素,其次才是行為與能力,而從 ABC 則可以定義出甚麼是A+人才:高智商(IQ)、高情商(EQ)、高逆商(AQ),以及強心(Attitude,有心做,樂意做)、強力(Ability,有能力做,做得好)與強志(Aspiration,有目的做,值得做),如果上述屬實,各位閱讀本篇心得報告的同仁可以 自我檢視看看,您是不是具有上述的特質,還是既不聰明、又難以相處、 又不具抗壓性;且沒有正確的工作態度、能力又不佳,又沒甚麼志向,工 作起來不快樂,如果是這樣,千萬趕快換工作,這個地方會埋沒你的才能。 這次的管理講堂非常非常棒,甚麼是理論與實務的結合?這就是典範。李 教授講了非常多他卅年的實務經驗以及學界的研究,以及儒家思想的結 合,只可惜,中心只有五個研發部的同仁參加,其他部門尤其是主管更應 該參加來充電。否則,主管不充電、不成長,同仁怎麼會成長,如果同仁 不成長,主管怎麼成長,中心怎麼成長?主管帶同仁來上課最重要的目的 就是,讓同仁與主管接觸一致的知識,給主管壓力,不進步,就退步。 專案部門汲汲於營利求取最高利潤是天職,但是千萬別忘了怎麼平衡才可 以將人才留下來,而不是將潛在人才消耗殆盡,想想鴻海集團的年成長率 減半和調薪政策,想想這些業界和學者的忠告,我們是把人當資源,消耗 完再補充?還是把人才當資產,想盡辦法維持人才的價值和持續增值?

當時Pinky的心得:

李瑞華老師是北京清華 EMBA&台灣清華大學管理學院教授,沒上課之前我並不認識他,原本以為他是理論派,沒想他曾擔任台積電人力資源副總經理,整個上課內容非常精采、沒有任何冷場,也激起很多反省。

從課程一開始就提到要先定義何謂人才,才能找出所謂的 A+人才。雖然 大家都知道人才是企業的重要資產,但是對於人才的管理,可分成好多層 級,從人事、人力資源、人力資本與人力資產等不同層度的管理:

人事(V1.0):若將人才管理是為人事,則是最粗淺的管理。

人力資源(V2.0):其中若將人才是為人力資源的觀念,因為是人力是資 源,所以強調成本控制觀念,以最少的成本作最多的事,但是就會有資源 被耗損,可能最後就變成沒有貢獻。

人力資本(V3.0):強調員工的回報、與投資報酬率的問題,但會造成只著重金錢;忽略風險管理並只在乎短期績效;華爾街就是典型的案例。

人才資產(V4.0):強調經濟價值與非經濟價值;不只限於金錢,讓人才具 有保值、增值的觀念。

台灣企業對於人才管理而言,介於人事(V1.0)與人力資源(V2.0)之間,反 觀中心對於人才的管理,是不是也是如此?企業要找出所謂的人才,將人 才屬於企業的的無形資產,對於資產我們都期望能保值並增值。除了管理 者有人才資產管理的觀念外,被管理者也要有此觀念,因為要思考如何讓 自己保值甚至增值。

企業對於人才資產的取得,不是選擇最貴的、最新的或最好的資產就是好 的為這人才資產要能跟企業組織相搭配,因為不能只有這個人好,跟其他 人都不合,這樣也不能算是人才。

另外對於人才的培育,除了企業要提供舞台給人才之外,人才沒有學習機 會也對導致人才流失,這個結果,其實跟我們之前內部所作的調查結果一 致,當人才沒有經濟生活的壓力之後,其實是會思考自我實現與成長的機 會,這時若企業沒能提供此環境就很容易造成人才流失,這是管理階層需 要正視的問題,對於人才,我們有沒有”培育”計畫?有沒有提供”發揮的 舞台”?有沒有將人才培育當作”投資”(視為投資,則是看回報;若視為支 出,則會希望越少越好)?

所謂 A+的人才,除了不只是對的人,還要具有對的 ABC,所謂 ABC 係 指 A(attitude)、B(Behavior)、C(capability),要將人才的培育焦點放在培育 人才的 ABC。中心似乎都比較強調專業能力的培育,其實軟技能是很重 要也是最難養成的,而我們也常說,心態很重要,但是我們中心在培育的 部分就很少著墨 attitude、Behavior,即便我們都知道。就如同課堂提到的, 對於人才的培育,我們是屬於無意識的無能還是有意識的無能?應該遑論 屬於有意識的能力或是達到的下意識的能力階段。

課堂上也定義何謂人才,需要考量其 IQ、EQ 和 AQ(逆境商數),或者是 志、力、心,詳細內容可參考簡報資料。

這次的演講內容其實蠻適合主管去聆聽,其中有關人才的培育議題,這個 是我認為中心並沒有太正視的議題,或者說並沒有太有系統地在培育人才 的安排或訓練,加上部門制度下由各部門主管統籌規劃或推動,但在專案 執行的壓力下,其應有的優先序往往是會被專案執行所排擠。我認為在目 前中心的組織架構下,人才培育與養成不僅僅是管理部的職責,各部門經 理應該要有此體認,並且知道要如何遴選出各部門要培育的 A+人才,知 道要給予什麼樣的訓練並且落實,重要的是此培育的人才是否也有相同的 認知,而非只是主管單方面的想法。

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Maureen

源源不斷的 ideas 且充滿好奇的敏捷遍路者。Maureen默零 是一位團隊教練,持有 ICF認證 PCC,在新加坡商鈦坦科技擔任全職 ScrumMaster,專注於採用引導、教練與團隊日常工作共處,喜歡學習、樂於在日常對話中搭建讓彼此沉浸在學習型組織裡人人持續成長的文化。